記者 | 武冰聰
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(資料圖)
左芳芳在社交媒體上發(fā)布了一則詢問，“關(guān)系不錯的同事想跳槽，讓我冒充直屬領(lǐng)導幫她做背調(diào)。能答應嗎？”
左芳芳說，她的同事與直屬領(lǐng)導觀念不合，擔心背調(diào)過程中出現(xiàn)的“壞話”，影響新的工作機會?！罢彝旅俺漕I(lǐng)導參加背調(diào)，既不會因為冒充者不了解公司業(yè)務而‘出鍋’，也避免了被說壞話的風險?！弊蠓挤紖s很猶豫，她拿不準看似“天衣無縫的串通”是否有風險。
背景調(diào)查公司全景求是CEO王維納表示，千萬不要冒充身份幫助他人背調(diào)?！氨痴{(diào)師自有辦法發(fā)現(xiàn)問題，一旦造假被揭穿，背調(diào)報告上必定亮紅燈，候選人也就失去了工作機會?！?/p>
近年來，背景調(diào)查在職場中流行起來，它通常是候選人在通過筆試、面試后的最后一個步驟，通過背調(diào)也就意味著拿到了offer。
通常來說，背調(diào)考察候選人的學歷、工作經(jīng)歷、有無犯罪記錄等基本事實，根據(jù)崗位不同，背調(diào)也會考察溝通力、領(lǐng)導力等內(nèi)容。近年來，背調(diào)逐漸被外企、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、銷售公司等納入員工入職前的考核范疇。
然而，在職場中卻不乏員工對背調(diào)聞之色變，有人擔心自己隱私被挖走，有人擔心負面評價影響薪資定級甚至是失去工作機會。背調(diào)造假隨之出現(xiàn)。然而，在背調(diào)師眼中，職場人被量化成時間軸上的一條條經(jīng)歷，候選人在曾在某時、某地、具體做什么工作，每一段敘述都有待考證，也可以考證。進入背調(diào)環(huán)節(jié)的職場人，沒有秘密。
斗智斗勇的游戲
“原創(chuàng)廣告語：怕上火，喝王老吉?！焙蜻x人簡歷上的工作經(jīng)歷，讓王維納隱約覺得不對勁。
“發(fā)明這句廣告語的時候，你供職于哪家廣告公司？什么職位？王老吉和你所在的公司合作了什么項目？”
通過到候選人的前公司走訪調(diào)查，王維納判定候選人造假了?！八軘嗔俗约旱墓ぷ鞒晒?。把在校期間參與王老吉宣傳推廣活動進行腦補夸大?！边@次十年前的背調(diào)案例，讓王維納至今記憶猶新。
造假是職場中的常見現(xiàn)象?！?018中國職場誠信現(xiàn)狀調(diào)研分析報告》數(shù)據(jù)顯示，高達89%的人事74%的求職者認為當前職場的誠信狀態(tài)不佳，招聘環(huán)節(jié)是職場失信的重災區(qū)，簡歷造假情況達到五成以上。此外，有23%的求職者表示“做過有違職場誠信的事”。
王維納表示，隨著技術(shù)手段發(fā)展和背調(diào)概念的普及，候選人完全造假的比例降低，部分造假成為主流。
背景調(diào)查出現(xiàn)在中國市場后的十多年里，背調(diào)造假始終圍繞著三個方向：學歷造假、職業(yè)經(jīng)歷造假和偽造證明人。然而，在職場的偽裝游戲中，一切秘密都有跡可循，一切造假都可能被查證。
職業(yè)經(jīng)歷造假存在巨大的可操作空間。候選人提供了一段客觀存在的經(jīng)歷，但其中存在部分虛假信息。王維納認為，工作年限、職位、薪資、離職原因，都是可操作的關(guān)鍵點。變更畢業(yè)院校等重大信息，造假難度太大，但更改細節(jié)則“一本萬利”。例如，職稱職級、薪資、入離職時間，都可能成為員工偽造事實，在下一家公司獲利的關(guān)鍵。
此外，學歷造假仍然在被廣泛應用。王維納表示，學信網(wǎng)杜絕了當今學生學歷造假的可能，然而在2002年學信網(wǎng)上線前畢業(yè)的高校學子，畢業(yè)信息只能由高校查詢紙質(zhì)檔案，不乏有心人以此為切入點做文章。
隨著職位描述中要求本科及以上學歷的限制越來越多，職場人希望偽造學歷，達到硬性門檻為自己換取面試機會?！八麄円话銜x擇已經(jīng)被合并掉的，今天不存在的學校來偽造一張本科畢業(yè)證。”一場斗智斗勇的游戲，發(fā)生在背調(diào)師與職場造假者之間。
在武漢，三峽大學由原武漢水利電力大學和原湖北三峽學院在2000年合并組建。王維納要調(diào)查的，就是一份十多年前的，被合并的高校中的畢業(yè)證。幾經(jīng)周折，在武漢偏遠郊區(qū)的出租房里，他找到了檔案室，請求看門阿姨幫忙尋找該學生的畢業(yè)記錄，得到了“查無此人”的結(jié)論。王維納表示，學校愛惜自己的羽毛，通常不會拒絕協(xié)助核實畢業(yè)生身份信息的請求。
“我經(jīng)歷過的大多數(shù)遺憾就是證明人造假?！弊蠓挤济鎸Φ倪x擇，也是背調(diào)造假的大多數(shù)。然而，背調(diào)師的工作遠沒有打個電話那么簡單。
“我們不僅會查證候選人所提供的證明人真?zhèn)危?lián)絡(luò)其背調(diào)，同時也會自主查找背調(diào)人同步訪談?！币粋€假的電話號碼，在鋪開的清晰人脈網(wǎng)中，光速被揭穿。
王維納強調(diào)，許多候選人并非惡意造假，而是源于恐懼?！捌鋵嵈罂刹槐?，把你覺得有問題的地方提前說出來，每家公司的判定標準不同，你所認為的不足之處并非沒有溝通的可能。”
一套嚴謹?shù)牟傺菽Ｐ?/p>
中國的背調(diào)雛形起源于2001年, “中國黑檔”網(wǎng)站的橫空出世，讓背調(diào)初具雛形。這個全稱為“中國企業(yè)從業(yè)人員管理系統(tǒng)”的網(wǎng)站，幫助會員企業(yè)通過該網(wǎng)錄入現(xiàn)有員工的不良行為，也能查詢擬聘用人員在原單位有無不良行為記錄。這次背調(diào)的早期嘗試，因在隱私、倫理等方面存在問題，隨后關(guān)停。
背景調(diào)查在中國的發(fā)展是近十五年時間的事情。全景求是董事長魏興表示，2008年背調(diào)公司在中國出現(xiàn)。資料顯示，八方錦程和太和鼎信是中國本土最早的兩家背調(diào)公司。2012年前后，行業(yè)逐漸開始受到市場認可，但發(fā)展速度仍然相對緩慢，目前國內(nèi)背調(diào)公司不足20家，行業(yè)規(guī)模較之歐美有不小的差距。
王維納說，早期從事背調(diào)工作“打電話調(diào)查時就說，了解一下這名候選人的基本情況?！北绕鹆钊丝只诺摹罢{(diào)查”，“了解情況”的接受度更高。
魏興指出，即使起步較晚，但國內(nèi)的背景調(diào)查仍然具備一套嚴謹?shù)牟傺菹到y(tǒng)?！懊考一ヂ?lián)網(wǎng)大廠通常會和四五家背調(diào)公司合作，”為了給大廠提供科學的背調(diào)方案，魏興曾經(jīng)入職互聯(lián)網(wǎng)大廠四個月，考察工作內(nèi)容，針對不同職位搭建背調(diào)的模型體系。
“騰訊考察背調(diào)公司提供的方案是否可以采用，有87項衡量標準。”這就需要背調(diào)公司的調(diào)查手段具備信度與效度，“比如考察領(lǐng)導力，我們就要拆分出9個方面去問候選人的背調(diào)協(xié)助者”。
企業(yè)考察背調(diào)公司，再由背調(diào)公司出面考察候選人。在這個流程中，協(xié)助者面對的，是一個個具體的問題，拆分而成的問題，則指向核查的內(nèi)容。問題的答案通過背調(diào)師錄入、質(zhì)檢，形成最終的背調(diào)報告。
在一份背調(diào)報告中，依據(jù)候選人的崗位與職級不同，背調(diào)包含不同的維度，具體問題有所差異。報告上頻繁出現(xiàn)的紅、黃、綠三燈，代表對于候選人資料調(diào)查的反饋。紅燈表示存在嚴重問題，黃燈表示存疑或有部分問題，綠燈則表示符合事實，直接通過。背調(diào)中的假裝與扮演，就是“亮紅燈”的直接因素。
“我們會根據(jù)每個企業(yè)的標準去出紅黃綠燈。”魏興舉例說明，“有犯罪記錄”看似是需要被亮紅燈的硬傷，然而在某些企業(yè)的文化中，“坦誠”是供人的行為準則?！叭绻蜻x人在面試的時候主動坦白，說明犯罪記錄的情況，且該公司表示接受，則報告亮黃燈。”黃燈意味著進入?yún)f(xié)商流程或內(nèi)審流程，候選人仍然保有對工作的競爭機會。
規(guī)避風險
張強擁有15年人力資源從業(yè)經(jīng)驗，目前供職于一家二手車交易公司。張強向界面表示，他所在的公司實行對新入職員工的全員背調(diào)。
“我們將員工分為三個層級，包括基層銷售人員、中層管理人員和高層管理人員，實施不同內(nèi)容的背調(diào)?！北痴{(diào)報告的價格依據(jù)企業(yè)需求，價格從十幾元到上千元一份不等。
在一家二手車交易公司，銷售人員占比大且招聘來源復雜。當銷售承擔與客戶的溝通工作時，對于企業(yè)形象至關(guān)重要。企業(yè)希望通過基礎(chǔ)的背景調(diào)查，考察員工是否有犯罪、吸毒等不良記錄；是否有資產(chǎn)問題，規(guī)避未來可能發(fā)生的風險。
“此前行業(yè)內(nèi)有一位一線銷售，在和公司的雇傭關(guān)系存續(xù)期間，背負過多的貸款無力償還，向公司的多位同事借錢還債，并不合規(guī)地從客戶方面謀取私利，嚴重影響了公司聲譽?！?/p>
背調(diào)具備著普適性。張強表示，對于中層和高層管理人員來說，幾輪面試無法幫助企業(yè)了解候選人“冰山下的特質(zhì)”，就需要更細致的訪談讓企業(yè)綜合了解候選人。
從2018年開始，張強所在的公司就已經(jīng)開始了全員背景調(diào)查，“每年的招聘旺季，月均三四千新員工辦理入職?！痹谶@家企業(yè)，每年用于背景調(diào)查的支出接近一百萬元。
據(jù)張強觀察，不同公司選擇的背調(diào)方式不同。他所在的公司與專業(yè)的背景調(diào)查公司合作，此外，也不乏互聯(lián)網(wǎng)公司自行搭建背景調(diào)查團隊，仍需要投入一筆不菲的資金。
張強指出，綠燈的背調(diào)報告仍然是公司內(nèi)的絕大多數(shù)?！熬G燈占比80%左右，紅燈大約15%，如果是在學歷層次更高的互聯(lián)網(wǎng)大廠，背調(diào)通過的比例還能更高。”
規(guī)避風險不止是企業(yè)的需求，對于候選人來說，選擇一份工作也需要慎重。全景求是聯(lián)合創(chuàng)始人蔡彥芳擁有近20年在外企、互聯(lián)網(wǎng)大廠的工作經(jīng)驗，她認為，專業(yè)的背景調(diào)查有助于淘汰通過造假等不正當手段拿到工作機會的候選人，推動職場公平。
然而，從另一個角度來看，職場公平也包括員工有權(quán)了解公司，進行雙向選擇。“為什么員工不可以背調(diào)公司？”蔡彥芳認為，面對一份工作，打工人也需要掌握主動權(quán)。 “我希望可以設(shè)立一項服務，給希望背調(diào)公司或崗位的候選人，提供了解更多信息的渠道。”
有所不為
候選人簡歷造假意味著職場的零機會，在背調(diào)中，候選人看似處在完全被動的位置。左芳芳在媒體行業(yè)擁有兩年的職場經(jīng)驗，此前她未曾經(jīng)歷背調(diào)。談及對背調(diào)二字的看法，左芳芳有些擔心，員工的個人隱私是否會曝光在背調(diào)報告中？
企業(yè)以背調(diào)作為了解員工特質(zhì)、避免后續(xù)損失的途徑，然而并非所有背調(diào)都是被允許的。
2021年，我國《個人信息保護法》的上路，加強了對敏感個人信息的保護。律師張獻元向界面表示，“敏感個人信息是一旦泄露或者非法使用，容易導致自然人的人格尊嚴受到侵害或者人身、財產(chǎn)安全受到危害的個人信息，包括生物識別、宗教信仰、特定身份、醫(yī)療健康、金融賬戶、行蹤軌跡等信息?！币簿褪钦f，以背景調(diào)查之名義“挖黑料”，已經(jīng)觸及了法律的紅線。
背調(diào)概念深入各行業(yè)和不同規(guī)模的公司中，企業(yè)采取的背調(diào)方式不同。面對入職背調(diào)更加普遍化、常態(tài)化，張獻元律師表示，企業(yè)方需要注意在背調(diào)的過程中不要誤觸法律的紅線，同時員工也可以以此“排雷”，考察企業(yè)的背調(diào)是否合規(guī)合法。
首先，背景調(diào)查前先征求員工意見，取得書面的授權(quán)許可后方可進行調(diào)查。
第二，調(diào)查手段合法。用人單位務必在不侵犯勞動者人身及財產(chǎn)安全、個人隱私的前提下調(diào)查。
第三，非工作相關(guān)內(nèi)容不調(diào)查。用人單位應針對崗位、工作要求的條款進行適合性調(diào)查，不得出于好奇心調(diào)查勞動者的其他隱私信息。否則，即使勞動者已授權(quán)，但仍屬于侵權(quán)行為。
第四，抓住調(diào)查時機。背景調(diào)查應當在勞動者入職前完成，如等員工入職后再調(diào)查并發(fā)現(xiàn)其事實與應聘時不符，到時用人單位解除勞動關(guān)系將容易產(chǎn)生勞資糾紛。
第五，做好保密工作。對于調(diào)查獲取的個人信息，用人單位只能用作判斷勞動者是否滿足入職條件，不得它用或向任何第三方泄露。
第六，適當包容理解員工。如與崗位無直接關(guān)聯(lián)，不影響員工正常工作，也未降低其個人價值，用人單位不宜將其全盤否定。
在背調(diào)開始前，公司和候選人都需要“有所不為”。即使員工對于即將開始的背調(diào)知情，但調(diào)查邊界仍然存在。
（文中左芳芳為化名）
關(guān)鍵詞： 背景調(diào)查 用人單位 工作機會
